Clause de non-concurrence : la compensation financière est due en cas de retraite
Cassation sociale, 24 septembre 2008, n° 07-40098
En principe, après la rupture de son contrat de travail, le salarié retrouve une entière liberté pour exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur, sous réserve d'actes constitutifs d'une concurrence déloyale.
L'objectif de la clause de non-concurrence est donc d'interdire au salarié, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, d'entrer au service d'une entreprise concurrente ou d'exercer, sous quelque forme que ce soit, une activité concurrente à celle de son ancien employeur.
En pratique, cette clause doit être insérée dans le contrat de travail du salarié concerné.
Précision :
il était jusqu'à présent admis que l'obligation de non-concurrence puisse également résulter de la convention collective applicable à l'entreprise si celle-ci l'impose. Toutefois, l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, qui est applicable à toutes les entreprises depuis le 26 juillet dernier, semble désormais exiger la rédaction d'une clause de non-concurrence dans le contrat de travail lui-même. Cet article prévoit en effet que les « contrats de travail devront préciser les conditions de mise en oeuvre des clauses de non-concurrence ».
Depuis 2002, les magistrats considèrent qu'une clause de non-concurrence est valable si elle remplit les conditions suivantes :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
- tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
- être limitée dans le temps et l'espace ;
- prévoir une contrepartie financière.
Conséquence :
si l'une de ces conditions fait défaut, la clause de non-concurrence peut alors être annulée par les tribunaux à la demande du salarié.
La Cour de cassation a précisé à plusieurs reprises la portée de l'obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière dans le cadre d'une clause de non-concurrence. Elle a notamment affirmé que ce versement est dû, quelles que soient les circonstances de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement, survenance du terme d'un contrat à durée déterminée...).
Une solution qui vient d'être à nouveau appliquée à propos, cette fois, d'un salarié partant à la retraite. La Cour de cassation a ainsi considéré que dès lors que la clause de non-concurrence est valable et que le salarié parti à la retraite respecte son obligation de non-concurrence, son employeur est tenu de lui verser la contrepartie financière prévue. Peu importe en effet, selon les juges, que le salarié ne puisse pas ou ne souhaite pas reprendre une activité professionnelle.
À noter :
les magistrats (Cassation sociale, 29 octobre 2008, n°07-43093) ont quand même admis une exception au principe selon lequel la compensation est due quel que soit le motif de la rupture : le décès du salarié. En effet, lorsque la rupture du contrat de travail est provoquée par le décès du salarié concerné, l'obligation de verser une contrepartie financière ne va quand même pas jusqu'à devoir verser celle-ci aux ayants droit.
Dans une telle situation, le versement d'une indemnité financière peut apparaître comme une dépense inutile, le salarié prenant sa retraite ne représentant plus un risque réel de concurrence pour l'entreprise. Aussi, pour éviter de se trouver dans un tel cas de figure, le mieux est de prévoir d'emblée une faculté de renonciation à la clause de non-concurrence dans le contrat de travail des salariés concernés. Avec une telle clause, un employeur peut en effet renoncer à mettre en oeuvre la clause de non-concurrence lorsque celle-ci ne présente plus d'intérêt pour l'entreprise, et donc lui éviter le paiement de la contrepartie financière.
Comment procéder ?
En l'absence de stipulation contractuelle préalable, la renonciation n'est en principe possible qu'avec l'accord du salarié.
Remarque :
cet accord est en effet nécessaire dans la mesure où la clause de non-concurrence est stipulée aussi bien en faveur de l'employeur que du salarié en raison de sa contrepartie financière.
Or, lorsque, comme dans l'affaire présente, le salarié prend sa retraite, il n'a aucun intérêt à renoncer à la clause de non-concurrence – qui ne représente plus une réelle contrainte pour lui dans la mesure où il cesse son activité – et à se priver de l'indemnité correspondante.
C'est pourquoi il est préférable de prévoir dans le contrat de travail que l'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence, afin d'éviter d'être confronté au bon vouloir du salarié au moment de la renonciation.
Dans quel délai la renonciation doit-elle être exercée ?
En insérant une clause de renonciation dans le contrat de travail, l'employeur a également intérêt à en prévoir les modalités pratiques, notamment le délai au cours duquel cette renonciation peut intervenir.
Sachant que, selon les tribunaux, l'employeur qui rompt le contrat doit procéder à la renonciation au plus tard avant la fin de la période de préavis du salarié ou au moment de la rupture lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis.
Et lorsque c'est le salarié qui est à l'origine de la rupture du contrat, l'employeur a alors intérêt à renoncer à la clause de non-concurrence le plus tôt possible après signification de la rupture. Les juges exigent en effet de l'employeur qu'il respecte un « délai raisonnable ».
Attention :
si la convention collective applicable prévoit le respect d'un délai limite pour renoncer à la clause de non-concurrence, plus favorable au salarié, il faut s'y tenir.
Lorsque l'employeur ne respecte pas le délai de renonciation prévu, celle-ci sera considérée comme tardive. Or, en cas de renonciation tardive, l'employeur reste redevable de l'indemnité compensatrice.
À noter :
l'indemnité ne sera toutefois due que si le salarié respecte effectivement les termes de la clause de non-concurrence. S'il ne les respecte que pendant une certaine période, le droit à la contrepartie est limité à celle-ci.
Y a-t-il des exigences de forme ?
La renonciation ne se présume pas. Les magistrats exigent en effet de l'employeur qu'il manifeste une volonté claire et non équivoque de renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence.
Illustration :
la Cour de cassation a ainsi considéré que la mention « libre de tout engagement » dans la lettre de licenciement ou le certificat de travail ne suffit pas à démontrer la volonté de l'employeur de renoncer à la clause de non-concurrence.
En revanche, la loi n'impose aucun écrit. Mais, le comportement le plus prudent reste quand même de renoncer à la clause par le biais d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou d'une lettre remise en main propre contre décharge ; de cette façon, la renonciation ne fera aucun doute et elle sera en plus datée.
Attention :
si la convention collective prévoit des modalités de forme particulières, celles-ci doivent alors être respectées.
Article du 12/05/2009 - © Copyright SID Presse - 2009
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