En concluant une clause de mobilité géographique au moment de son embauche, ou ultérieurement par le biais d'un avenant, un salarié accepte par avance de changer son lieu habituel de travail. Par le jeu de cette clause, son employeur peut donc imposer une mutation sans que le salarié puisse invoquer une modification de son contrat de travail. Très utile aux employeurs qui disposent de plusieurs établissements ou qui souhaitent déménager leur entreprise, la clause de mobilité géographique reste toutefois sous l'oeil vigilant des tribunaux.

En témoigne un arrêt de la Cour de cassation rendu au début de l'année. Dans cette décision en date du 23 janvier dernier, les magistrats ont en effet jugé que si le refus d'un salarié lié par une clause de mobilité de changer son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles, il ne saurait toutefois constituer en lui-même une faute grave.

Rappel : en commettant une faute grave, le salarié perd ses droits aux indemnités de préavis et de licenciement.

Commentaire : la Cour de cassation applique ainsi à une clause de mobilité prévue par une convention collective une condition qu'elle avait déjà posée en matière de clause de mobilité prévue par un contrat de travail (Cassation sociale, 7 juin 2006, n° 04-45846).

Clause de mobilité contractuelle

L'arrêt rendu le 23 janvier dernier est, à cet égard, symbolique de l'attitude de plus en plus réservée de la Cour de cassation vis-à-vis des clauses de mobilité géographique.

Dans cette affaire, une salariée travaillant dans une grande surface avait été licenciée pour faute grave à l'issue de son congé sabbatique. Son employeur lui reprochait d'avoir refusé sa mutation d'Auxerre à Nevers en dépit de la signature d'une clause de mobilité géographique. Ce refus constituait aux yeux de l'employeur une faute grave, car le poste jusqu'alors tenu par la salariée avait été pourvu pendant son congé sabbatique. Son affectation à Nevers était donc la seule solution envisageable, son emploi à Auxerre n'étant désormais plus disponible.
Malgré tout, la salariée contestait son licenciement pour faute grave, aboutissant à un premier arrêt de la Cour d'appel de Paris. Cette décision, rendue en sa défaveur, fut toutefois cassée par la Cour de cassation le 7 décembre 2004 au motif que « la seule circonstance que l'employeur n'ait pas commis d'abus dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne caractérise pas la faute grave du salarié qui a refusé de s'y soumettre ». La Cour d'appel de Versailles, désignée comme juridiction de renvoi, résista néanmoins, considérant également que la salariée avait commis une faute grave en refusant sa mutation. Nouvelle cassation au motif cette fois que « le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave ».

Commentaire : le message de la Cour de cassation est donc clair : pour que le refus d'un salarié d'être muté constitue une faute grave le privant de ses indemnités de préavis et de licenciement, il faut que ce refus soit injustifié au regard des conséquences qu'entraîne cette mutation. Tel pourrait être éventuellement le cas si la mutation en cause n'implique pas un allongement significatif du temps de trajet du salarié (ce dernier habitant déjà loin de son précédent lieu de travail, par exemple). Autant dire qu'une faute grave pourra rarement être reprochée à un salarié refusant une mutation géographique, dès lors qu'il pourra faire état de certaines justifications (scolarité de ses enfants, emploi du conjoint...).

Clause de mobilité conventionnelle

Dans la seconde affaire, un salarié avait été licencié pour avoir refusé d'être muté de Toulouse à Bordeaux conformément à la clause de mobilité géographique prévue par la convention collective Syntec (convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils). Le salarié concerné avait alors contesté la validité de cette clause conventionnelle de mobilité et obtenu de la Cour d'appel de Toulouse la condamnation de son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision est confirmée par la Cour de cassation qui considère également illicite la clause conventionnelle de mobilité, celle-ci se bornant à « énoncer que toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe, qui n'est pas acceptée par le salarié, est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglé comme tel ». En particulier, la référence au « lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe » est jugée trop imprécise pour les magistrats, car elle ne permet pas aux salariés concernés de connaître le périmètre ou l'étendue de leur obligation de mobilité géographique.

En conséquence, cette clause conventionnelle de mobilité géographique est jugée inopposable au salarié ayant contesté son transfert de Toulouse à Bordeaux, ainsi qu'à l'ensemble des salariés travaillant dans la branche professionnelle couverte par la convention collective Syntec.

En conclusion, même si la Cour de cassation ne remet pas en cause la possibilité pour une convention collective de prévoir une clause de mobilité géographique, nos clients ont tout intérêt à proposer à un salarié une clause de mobilité dans son contrat de travail plutôt que de renvoyer à une clause conventionnelle, lorsqu'elle existe. Ils devront toutefois veiller à ce que la clause contractuelle soit au moins aussi favorable pour le salarié que celle prévue par la convention collective.

Par ailleurs, il peut être opportun d'informer nos clients dépendant de la convention Syntec de cette décision de la Cour de cassation afin qu'ils négocient individuellement et contractuellement une clause de mobilité avec les salariés lorsqu'un tel engagement représente un enjeu stratégique important pour leur entreprise.

Article du 10/07/2008 - © Copyright SID Presse - 2008