Succession de contrats de travail à durée déterminée d'usage
Cassation sociale, 23 janvier 2008, n° 06-44197 et n° 06-43040
Dans certains secteurs d'activité, l'employeur peut embaucher un salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour occuper un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en raison de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.
Pour recourir à ce type particulier de CDD, dit « d'usage », deux conditions doivent être remplies :
- l'entreprise doit exercer son activité principale dans un des secteurs dont la liste est précisée soit par décret, soit par convention ou accord collectif étendu ;
Précision :
parmi ces secteurs figurent notamment l'audiovisuel, l'enseignement, le déménagement, l'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances, etc.
- au sein de ce secteur, il doit être d'usage constant, pour l'emploi concerné, de ne pas recourir au CDI.
L'employeur doit pouvoir justifier qu'il est habituel dans son secteur et pour l'emploi concerné de ne pas recourir à un CDI. Peu importe, en revanche, selon la Cour de cassation, que l'emploi à pourvoir soit lié à l'activité permanente de l'entreprise, les juges, en cas de litige, ne devant vérifier que l'existence d'un usage constant de ne pas recourir au CDI. En d'autres termes, l'employeur peut embaucher un salarié en CDD pour occuper un emploi qui n'a pourtant rien de temporaire.
Le régime du CDD d'usage diffère donc de manière assez importante de celui du CDD classique, notamment parce qu'il permet éventuellement, à l'heure actuelle, de conclure un CDD alors même que l'emploi à pourvoir relève d'une activité normale et permanente de l'entreprise : utilisation à première vue contraire au principe même du CDD auquel on doit normalement recourir pour répondre à un besoin temporaire de l'entreprise !
Autre particularité du CDD d'usage : il peut dépasser la durée maximale des CDD classiques (18 mois, voire 9 mois seulement pour certains d'entre eux). Aucun délai n'est, de plus, nécessaire entre la conclusion de deux CDD d'usage successifs. Aucune indemnité de précarité n'est non plus due à la fin du CDD d'usage.
Jusqu'à présent, dans certains secteurs autorisés à recourir au CDD d'usage, y compris pour occuper un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un employeur pouvait proposer à un salarié en fin de contrat de signer un nouveau CDD. Et en cas de litige, les juges vérifiaient uniquement que l'employeur appartenait bien à l'un des secteurs définis par décret, par convention ou accord collectif étendu, et qu'il pouvait justifier d'un usage constant de ne pas recourir pour tel type d'emploi à un CDI.
Changement de donne ! La Cour de cassation vient d'ajouter une restriction aux recours successifs à un CDD d'usage : il ne suffit plus que l'employeur justifie d'un usage constant de ne pas recourir pour tel type d'emploi à un CDI, encore faut-il que celui-ci soit par nature temporaire, pour permettre de signer un nouveau CDD avec le même salarié.
À défaut, si les CDD successifs sont utilisés pour pourvoir un emploi qui se rattache à une activité permanente et normale de l'entreprise, l'employeur court le risque de les voir requalifiés en contrat à durée indéterminée.
À lire strictement la décision de la Cour de cassation, celle-ci ne semble viser, à l'heure actuelle, que la conclusion successive de plusieurs CDD d'usage avec un même salarié. Et selon les situations :
- soit les besoins de l'entreprise sont temporaires et l'employeur est en mesure de le démontrer par des éléments concrets et objectifs, auquel cas l'employeur peut signer avec le même salarié plusieurs CDD d'usage successifs ;
- soit l'entreprise a recours à des CDD successifs pour occuper un poste lié à son activité normale : l'ensemble des contrats risque alors d'être requalifié en CDI.
En revanche, cette solution ne semble pas s'appliquer à l'embauche d'un salarié pour un seul CDD d'usage. En cas de litige, les juges ne devraient donc pas vérifier, dans ce cas, si l'employeur a conclu un CDD pour répondre à un besoin temporaire de main-d'oeuvre. En d'autres termes, l'employeur peut en théorie toujours conclure un CDD d'usage pour occuper un poste qui n'est pas temporaire.
Mais en pratique, il n'a pas grand intérêt à le faire puisque, à l'arrivée du terme du premier CDD, il ne pourra conclure un nouveau CDD d'usage avec le même salarié ! Il est donc fortement conseillé à l'employeur de n'avoir recours au CDD d'usage que pour pourvoir des postes liés à une activité temporaire ou des besoins ponctuels de main-d'oeuvre.
Article du 12/06/2008 - © Copyright SID Presse - 2008
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