Les modalités de fixation de la rémunération des commerciaux salariés sont toujours délicates pour un chef d'entreprise. Quelle est la part du fixe, quelle est la part de l'intéressement, faut-il verser des avantages particuliers ?

Toutes ces questions se posent naturellement lorsque vous embauchez des commerciaux salariés : qu'il s'agisse de VRP ou de commerciaux non VRP.
Elles se posent très différemment lorsque vous travaillez avec un agent commercial indépendant relevant du régime des non-salariés.

C'est pourquoi ce dossier traite uniquement des modes de rémunération des commerciaux salariés.

1- Le VRP assure une fonction de représentation, il prospecte la clientèle sur le terrain dans un secteur géographique ou professionnel, c'est-à-dire dans une zone de prospection strictement définie. Il prend les commandes pour le compte de son employeur.
Le VRP est en principe soumis à la convention collective des VRP. Cette convention peut se cumuler avec la convention collective applicable dans l'entreprise uniquement si le contrat de travail ou la convention elle-même le prévoit.

2- Le commercial non VRP n'a pas en principe de territoire géographique attitré. Son rôle est un rôle de prospection, de fourniture de renseignements commerciaux, de devis et de tarifs..., voire de prise de commandes. Il peut également avoir une mission de conseil et d'assistance technique. On parle alors de salarié " technico-commercial ".
Ce commercial est lié à votre entreprise par un contrat de travail de droit commun. Il relève uniquement de la convention collective applicable à votre entreprise.

La rémunération des commerciaux salariés comporte généralement une partie fixe et une partie variable. Le fixe peut être relativement bas et être complété par une rémunération proportionnelle au chiffre d'affaires réalisé par votre commercial.

L'ensemble permettra de motiver votre commercial dans sa conquête de bons résultats puisqu'une part importante de sa rémunération en dépendra. Les deux principaux paramètres de la part variable de la rémunération sont le pourcentage de la commission et l'assiette sur laquelle ce pourcentage est calculé.

À noter : la rémunération totale mensuelle de votre salarié ne peut pas être inférieure au SMIC ou au minimum conventionnel.
Le SMIC n'est toutefois pas applicable aux VRP lorsque leur temps de travail n'est pas contrôlable.
Mais les VRP exclusifs à temps plein ont toutefois droit à une garantie de ressource minimale forfaitaire fixée à 520 fois le SMIC horaire par trimestre.

Le pourcentage de la commission

Il dépend principalement du volume du chiffre d'affaires que le commercial est amené à traiter. Lorsque ce volume de chiffre d'affaires est important, il convient de prévoir des pourcentages de commission dégressifs à mesure que le chiffre s'élève. Le cas échéant, vous pouvez fixer un plafonnement visant à conserver aux commissionnements des proportions raisonnables.
Inversement, lorsque les volumes de chiffre d'affaires envisagés sont faibles et que l'activité est difficile et fortement concurrentielle, il peut être préférable de fixer des pourcentages progressifs.

En pratique : vous pouvez également prévoir un pourcentage de rémunération différent selon le type de clientèle : distinction entre grossistes et détaillants par exemple, ou entre clients de l'entreprise et prospects, avec un montant plus important pour ces derniers, afin d'inciter votre salarié à rechercher de nouveaux clients.

L'assiette de la commission

L'assiette, c'est-à-dire la base de calcul de la commission, joue également un rôle très important, car elle a une influence directe sur la rentabilité des affaires décrochées par votre commercial. Le plus souvent, cette assiette est constituée par le chiffre d'affaires hors taxes.
Ce système a le mérite d'être simple, même s'il peut s'avérer dangereux. Le commercial peut en effet avoir la tentation de conclure toutes sortes d'affaires, même celles qui seraient peu rentables pour l'entreprise (petites quantités, conditions de vente difficiles sur lesquelles se greffent des charges d'exploitation importantes).
Vous pouvez préférer un système plus proche de la réalité de la vie de votre entreprise et prendre pour assiette de calcul de la commission la marge brute réalisée par votre commercial.

En pratique : ce système contraint votre commercial à ne pas " trop concéder " sur les prix de vente que vous avez fixés.
Le calcul de cette marge brute sera précisément déterminé dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.

À quel moment la commission est-elle acquise ?

En l'absence d'accord ou d'usage contraire, la commission est due dès lors qu'une commande ferme a été signée par le client. Cependant, vous avez intérêt à subordonner le versement de la commission à l'encaissement effectif du paiement de la part du client. Votre commercial s'obligera ainsi à mener jusqu'à son terme naturel son acte de vente, c'est-à-dire le paiement complet de la chose vendue. Attention, une telle condition doit être acceptée par écrit par votre salarié.

Devez-vous prévoir une clause de résultat ?

Il semble essentiel d'obliger chaque commercial à réaliser un résultat donné. Ce résultat devra être clairement défini selon un calendrier et des objectifs précis. S'il est prévu au contrat de travail, l'insuffisance sensible de résultats du commercial pourrait à terme constituer un motif de rupture. Inversement, le fait d'atteindre ce résultat, et idéalement de le dépasser, pourra être récompensé par un système de primes exceptionnelles.
Les résultats peuvent être fixés par avenant, tous les ans par exemple. A cet égard, il est important d'insister sur le fait que cette révision périodique doit nécessairement recueillir l'accord écrit de votre salarié. En effet, une clause contractuelle vous autorisant à modifier unilatéralement la rémunération de votre salarié en redéfinissant chaque année le taux et les modalités de calcul de son intéressement au chiffre d'affaire n'est pas valable. Et le licenciement prononcé pour insuffisance de résultats par rapport à des objectifs qui n'auraient pas été expressement acceptés par le salarié est dénué de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié.

À noter : les objectifs que vous fixez à vos salariés doivent être raisonnables et compatibles avec le marché.

La prime d'objectif

Elle permet de récompenser les commerciaux lorsqu'ils atteignent ou dépassent les objectifs fixés.
Attention, le fait que votre commercial dépasse régulièrement les objectifs que vous lui assignez n'est pas forcément un signe de saine gestion : cela pourrait signifier que ces objectifs ont été sous-évalués.

La prime de fin d'année

Il s'agit d'une récompense accordée aux salariés de l'entreprise ou d'un service - commercial par exemple - en fonction de leurs résultats. Le montant global de cette prime peut être réparti différemment en fonction de critères objectifs que vous aurez préalablement définis.

Les voitures, téléphones et autres avantages

En général, la mise à disposition de moyens matériels pour améliorer les conditions de leur activité professionnelle est très appréciée des commerciaux. Il peut s'agir d'une voiture de fonction, mais aussi d'un micro-ordinateur et d'un téléphone portables...

Attention : la quote-part d'utilisation personnelle de ce type de biens par vos commerciaux doit être valorisée car elle correspond à un avantage en nature qui doit être soumis à cotisations sociales et assujetti à l'impôt sur le revenu.
Cette évaluation des avantages en nature répond à des normes précises de calcul et "d'acceptibilité" par l'Administration.

Notre conseil : on le sait, les avantages en nature sont des arguments de poids dans la motivation et la rémunération globale des commerciaux. Il existe bien d'autres modalités de rémunération et de motivation. Certaines sont ponctuelles et viennent récompenser un résultat exceptionnel : voyages, concours, cadeaux. D'autres ont davantage vocation à s'inscrire dans le temps et à consolider la relation de confiance avec vos commerciaux, parfois déterminante pour l'avenir de votre entreprise : intéressement, épargne-retraite. Le cabinet se tient à votre disposition pour étudier, au cas par cas, les solutions les plus adéquates, tant pour votre équipe commerciale actuelle que dans le cadre de vos prochains recrutements.

Article du 01/05/2004 - © Copyright SID Presse - 2006