Le salarié qui est tenu par une clause de mobilité s'engage a priori à accepter de son employeur toute mutation géographique ultérieure.
Si l'intérêt de cette clause pour l'employeur n'est plus à démontrer, les conditions de sa validité et de sa mise en œuvre sont de plus en plus encadrées par les tribunaux.

Rappel : la mise en oeuvre de la clause de mobilité n'est notamment possible que si elle est justifiée par l'intérêt de l'entreprise. Et son utilisation ne doit en aucun cas constituer un abus. Ainsi, selon les tribunaux, l'employeur qui procèderait à la mutation d'un salarié sans lui laisser un délai de prévenance suffisant pour lui permettre de s'organiser en fonction des circonstances commettrait un abus de droit.

Vous pouvez avoir intérêt à insérer une clause de mobilité dans les contrats de travail de vos salariés, de vos commerciaux notamment. Par cette clause, le salarié accepte par avance la modification ultérieure de son lieu de travail. Il ne peut plus par la suite refuser une nouvelle affectation sans commettre une faute pouvant entraîner son licenciement.

Rappel : a défaut de clause de mobilité, le changement de lieu de travail constitue en principe une modification d'un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié.

En pratique : certaines clauses de mobilité prévoient que le salarié devra élire domicile à proximité de son nouveau lieu de travail. Ce type de clause n'est valable que si le poste du salarié exige sa présence permanente à proximité de l'entreprise, ce qui implique obligatoirement alors son déménagement personnel.

Certains emplois impliquent nécessairement une certaine disponibilité géographique. C'est le cas par exemple du poste de chauffeur de car.

Pour ce type de poste, dès lors qu'aucune précision relative au lieu d'exécution du travail n'est donnée dans le contrat lui-même, vous pouvez modifier la zone d'intervention de votre salarié sans que ce changement constitue une modification de son contrat de travail.

En pratique : dans cette hypothèse, vous n'avez pas à recueillir l'accord de votre salarié et son refus pourrait justifier un licenciement pour faute grave.

Notre conseil : pour éviter tout conflit, il est quand même préférable d'insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail de vos salariés dès leur embauche en précisant bien les conditions des éventuels changements de lieu de travail.

Si la validité de la clause de mobilité contenu dans le contrat de travail n'est plus à démontrer, encore faut-il que l'usage qu'en fait l'employeur ne soit pas abusif.

En pratique : abuse de son pouvoir de direction l'employeur qui procède à la mutation d'un salarié sans lui assurer les moyens de se rendre sur son nouveau lieu de travail.

Notre conseil : l'utilisation de la clause de mobilité est de plus en plus encadrée par la jurisprudence. Alors, dans une telle situation, mettez toutes les chances de votre côté, notamment en laissant à votre salarié un délai de prévenance suffisant afin qu'il puisse s'organiser.

Un employeur peut en principe librement imposer à un salarié, sauf clause contraire du contrat de travail, de changer de lieu de travail, dès lors que la nouvelle affectation du salarié se situe dans le même secteur géographique. En revanche, l'employeur ne peut pas lui imposer de travailler durablement en dehors de ce même secteur, sauf si son contrat de travail prévoit une clause de mobilité géographique.

Mais l'employeur peut-il obliger un salarié à travailler pour une durée limitée en dehors de son secteur géographique habituel ?
La Cour de cassation a jugé que l'employeur peut parfaitement imposer un déplacement occasionnel au salarié, mais seulement si :
- la mission du salarié est justifiée par l'intérêt de l'entreprise ;
- la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique.

Article du 31/10/2006 - © Copyright SID Presse - 2006