?Pour pallier l'absence d'un salarié pour cause de maladie ou de départ en congés par exemple, les employeurs sont en principe autorisés à recruter un salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Certains vont même jusqu'à conclure un seul CDD avec un salarié pour remplacer plusieurs salariés successivement absents.
Mais voilà une façon de faire à laquelle ces entreprises vont devoir renoncer ! En effet, la Cour de cassation a jugé qu'un CDD « ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence ».

En pratique : si, vraisemblablement, cet arrêt n'interdit pas de remplacer plusieurs salariés successivement absents par un même salarié, il impose toutefois à l'employeur de rédiger un CDD par salarié remplacé. Sans oublier, bien sûr, de préciser dans chaque contrat l'identité et la qualification du salarié remplacé.

La loi prévoit qu'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu pour remplacer un salarié absent. Dans cette hypothèse, la loi indique qu'il n'est pas nécessaire de fixer à l'avance la date précise de la fin du contrat à la double condition que :
- ce contrat soit conclu pour une durée minimale ;
- et qu'il ait pour terme soit la fin de l'absence du salarié remplacé, soit la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Mais une question se pose lorsque le CDD, conclu pour remplacer une salariée en congé de maternité, se borne à préciser qu'il est conclu " pour remplacer une salariée absente pour congé de maternité " : prend-il fin au retour de la salariée remplacée dans l'entreprise ou, au contraire, en même temps que le congé de maternité proprement dit ?

La Cour de cassation vient de privilégier la première interprétation en jugeant que le CDD conclu " pour remplacer une salariée absente pour congé de maternité ", dont l'absence se poursuit sous la forme d'un congé parental d'éducation, a pour terme la fin du congé parental de la salariée remplacée !

Lorsqu'une entreprise doit faire face à un accroissement temporaire de son activité, elle est autorisée à embaucher un ou plusieurs salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Mais une question restait posée : dans ce cas, l'employeur a-t-il l'obligation d'affecter le ou les salariés recrutés en CDD à une tâche liée à ce surcroît d'activité ?

La Cour de cassation a répondu à cette question par la négative. Dans cette affaire, une société avait embauché un chauffeur routier pour 4 mois en raison d'une commande exceptionnelle. À l'issue de son contrat de travail, le salarié avait saisi la justice d'une demande en requalification de son CDD en contrat de travail à durée indéterminée, en faisant valoir qu'il avait travaillé pour tous les clients de la société, et pas seulement pour satisfaire la commande exceptionnelle.

Les magistrats ont rejeté sa demande, au motif que l'accroissement temporaire de l'activité d'une entreprise n'implique pas que l'employeur affecte nécessairement le ou les salariés recrutés en CDD à des tâches directement liées à ce surcroît d'activité.

Le Code du travail prévoit qu'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut valablement être conclu pour remplacer un salarié momentanément absent.
Mais aucune règle n'envisage le remplacement du chef d'entreprise ou de son conjoint lorsque celui-ci participe à l'activité de l'entreprise.
Pour pallier cette lacune, l'administration a admis, il y a quelques années, la validité du CDD conclu pour remplacer le chef d'entreprise ou son conjoint non salarié.

Toutefois, la Cour de cassation se montre plus sévère que l'administration, en jugeant que le remplacement du conjoint du chef d'entreprise par un salarié en CDD n'est valable qu'à condition que ce conjoint travaille au sein de l'entreprise dans des conditions qui permettent de l'assimiler légalement à un salarié.

Rappel : pour être assimilé à un salarié, le conjoint du chef d'entreprise doit :
- participer de façon effective à l'activité de l'entreprise de son époux(se) à titre professionnel et habituel ;
- et percevoir une rémunération horaire au moins égale au SMIC.

Important : la loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique du 3 janvier 2003, dont l'objet principal consiste à suspendre certaines dispositions de la loi de modernisation sociale sur les licenciements économiques, a assoupli le recours aux CDD dans le secteur agricole. Elle autorise en effet le recours à un salarié en CDD pour remplacer un travailleur agricole non salarié (chef d'exploitation, conjoint-collaborateuir, collaborateur non salarié...), en exigeant seulement pour cela que la personne remplacée participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole, quel que soit le niveau de sa rémunération.

Pendant la période estivale, vous pouvez être amené à conclure des contrats à durée déterminée (CDD) pour remplacer vos salariés en congés. Soyez prudent lors de leur rédaction.

L'identité du salarié remplacé

Votre CDD doit impérativement mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé. À défaut, le contrat risquerait d'être requalifié en CDI ⁽¹⁾.

Attention : les CDD conclus pour assurer le " remplacement de tout salarié absent de l'entreprise " sont systématiquement requalifiés en CDI ⁽¹⁾.

Le principe d'égalité de rémunération

La rémunération du salarié sous CDD ne peut être inférieure à celle que perçoit, après sa période d'essai, un salarié embauché sous CDI ⁽¹⁾ de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

À noter : le salarié a droit à cette rémunération dès le début du contrat, y compris pendant la période d'essai.

Illustration :
- La rémunération minimale du salarié sous CDD doit correspondre au coefficient du poste qui lui est confié tel que défini dans votre convention collective. Ce coefficient et, par voie de conséquence, la rémunération, peuvent donc être différents de ceux attribués au salarié remplacé, au regard notamment de son ancienneté.
- Par ailleurs, le principe d'égalité de rémunération ne s'applique que si l'intéressé occupe réellement les mêmes fonctions. Un salarié sous CDD qui ne reprendrait que partiellement les attributions du salarié qu'il remplace ne pourrait prétendre à une rémunération égale, même à qualification identique.

Rappel des mentions obligatoires spécifiques aux CDD (2) :
• le motif précis du recours au CDD : remplacement d'un salarié absent, accroissement d'activité, etc.
• le nom et la qualification du salarié absent lorsque le CDD est conclu pour remplacement,
• la date d'échéance du terme et une clause de renouvellement, le cas échéant, lorsque le CDD comporte un terme précis,
• la durée minimale pour laquelle il est conclu, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis,
• la désignation précise du poste de travail ou de l'emploi occupé,
• l'intitulé de la convention collective applicable,
• le montant de la rémunération et de tous ses accessoires,
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue,
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance.

(1) CDI : Contrat à Durée Indéterminée.
(2) Ces mentions spécifiques aux CDD se cumulent avec les mentions obligatoires communes à tous les contrats de travail. N'hésitez pas à contacter le Cabinet.

Article du 30/10/2006 - © Copyright SID Presse - 2006