|
Recrutez sans vous tromper !
Les grandes étapes de la procédure.
Les règles d'or à respecter pour réussir vos embauches.
Vous envisagez de recruter un collaborateur. Attention, cette opération est souvent bien plus délicate qu'il n'y paraît.
Voici quelques principes à ne pas perdre de vue pour vous donner toutes les chances de dénicher la perle rare.
Le poste à pourvoir
La première réflexion à mener au cours de la procédure de recrutement est, sans nul doute, celle du contenu exact du poste à pouvoir.
La plupart des erreurs de recrutement proviennent en effet d'une mauvaise définition de ce poste, en amont. Cette phase essentielle ne doit donc jamais être négligée.
Une bonne définition du poste suppose au moins de déterminer :
- la mission à remplir ;
- les objectifs à atteindre, c'est-à-dire les attentes du recruteur en termes qualitatifs et quantitatifs, de motivation, et éventuellement en matière d'encadrement et de communication ;
- les moyens mis en oeuvre par l'entreprise ;
- l'identification du poste, autrement dit le titre que le salarié aura dans l'entreprise ;
- les éléments du contrat de travail (rémunération, mobilité, statut, etc.).
À noter :
après avoir fait le point sur le poste à pourvoir, il est plus facile de cerner le profil du candidat idéal. Pour cela, il convient de définir les critères indispensables à la prise en charge du poste : formation, expérience professionnelle, esprit de synthèse ou d'analyse, sens du contact, autonomie, etc.
La présélection des candidats
La présélection des candidats commence par l'analyse des ressources internes à l'entreprise.
Pourquoi chercher à l'extérieur des compétences qui existeraient en interne ? D'autant que la promotion interne constitue un facteur fort de fidélisation et de motivation des équipes.
Attention :
un salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage d'une durée d'un an à compter de la rupture de son contrat de travail, dès lors qu'il en fait la demande au cours de cette même période d'un an.
Si aucune solution n'est trouvée en interne, vous devez alors envisager une prospection externe qui passe, la plupart du temps, par la rédaction et la publication d'une annonce.
À noter :
bien entendu, vous pouvez aussi recourir à un organisme de placement ou à des cabinets de recrutement.
Votre annonce doit être suffisamment précise pour ne susciter que des candidatures adaptées au poste qu'elle propose. Elle doit au minimum indiquer :
- l'activité de votre entreprise ;
- l'intitulé du poste proposé ;
- sa localisation géographique ;
- sa nature et l'étendue de la mission ;
- le profil du candidat (âge, formation, expérience...) ;
- la nature du contrat de travail (CDD, CDI, temps partiel...) ;
- les pièces à joindre par le candidat (curriculum vitae, lettre de motivation, photo...).
En pratique :
l'annonce peut préciser le nom de votre entreprise ou rester anonyme. Dans ce dernier cas, il est indispensable d'indiquer au candidat où il doit adresser sa candidature. L'annonce peut à l'inverse être plus exhaustive, mentionner également le salaire et les avantages proposés, un bref historique de l'entreprise, sa taille et son chiffre d'affaires, voire d'autres éléments susceptibles de la rendre attrayante.
Une fois l'annonce rédigée, vous devez choisir le support de diffusion. Il peut s'agir de journaux de la presse écrite locale, nationale, spécialisée ou généraliste, ou de sites Internet spécialisés.
Attention, l'offre diffusée ne doit pas contenir certaines mentions, interdites par le Code du travail, telles qu'une limite d'âge (sauf si elle résulte d'une obligation légale ou réglementaire), un texte en langue étrangère (sauf exception), ou encore des allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur.
Les candidatures
Une première lecture des dossiers reçus (CV, lettre d'accompagnement) vous permettra d'éliminer toutes les candidatures qui sont éloignées du profil recherché.
Vous devez sélectionner les meilleurs dossiers afin d'aboutir au choix de quelques candidats, en général entre 5 et 10 au maximum, que vous recevrez en entretien.
L'entretien d'embauche
Après cette présélection, c'est le moment d'organiser les entretiens d'embauche, généralement au nombre de 2 ou 3 par candidat. Il est important de consacrer du temps à la préparation de ces entretiens, notamment par l'étude approfondie des candidatures et la structuration du déroulement de l'entrevue (accueil du candidat, présentation de l'entreprise, questions sur l'expérience du candidat, sa formation, etc.).
À noter :
l'essentiel, dans la conduite d'un entretien d'embauche, est de mettre le candidat à l'aise afin qu'il soit le plus détendu et le plus naturel possible, afin d'avoir ainsi une image fidèle de sa personnalité.
Dans un premier temps, faites connaissance avec le candidat. Demandez-lui de se présenter, de commenter son CV, et posez-lui toutes les questions qui permettront d'éclaircir les dernières zones d'ombre. Dans un second temps, présentez-lui l'entreprise et le poste à pourvoir.
À l'issue de cette présentation, proposez-lui de poser toutes les questions qui lui semblent utiles. En conclusion, demandez-lui de vous donner son impression générale et assurez-vous qu'il est toujours motivé pour intégrer votre entreprise.
Les résultats de l'entretien
Pendant l'entretien, n'oubliez pas de prendre des notes qui vous serviront ensuite à vous déterminer et à comparer les qualités des différents candidats.
Vous pouvez également, pour vous aider, avoir recours à des tests. S'il s'agit de recruter un salarié sur un poste technique et opérationnel, vous pourrez procéder à des tests purement professionnels sur l'utilisation d'un matériel ou la réalisation d'une tâche.
S'il s'agit de recruter un salarié sur un poste plus fonctionnel, administratif ou commercial, toute une panoplie de tests existe, comme par exemple celui dit de la hiérarchie des priorités. Ce test consiste à demander au candidat d'établir un classement par ordre de priorité et d'importance dans une liste de valeurs qui lui ont été fournies dans le désordre.
En pratique :
pour faire votre choix entre les deux ou trois derniers candidats pressentis, vous pouvez même renouveler une à deux fois la procédure d'entretien.
L'accueil de la nouvelle recrue
L'accueil d'un nouveau salarié est un moment très important. C'est le premier contact réel entre le salarié et son futur environnement de travail. Vous devez donc accueillir cette nouvelle recrue, la présenter à ses collègues et lui faire visiter l'entreprise, si cela n'a pas déjà été fait.
Il peut également s'avérer intéressant de nommer une sorte de parrain, suffisamment disponible, qui pourra participer à son intégration.
Notre conseil :
même si vous vous êtes donné tous les moyens pour ne pas vous tromper, il subsiste toujours une marge d'erreur. L'intégration peut se révéler plus difficile que vous ne l'aviez pensé. Elle peut même échouer.
Conservez donc l'ensemble des dossiers qui vous semblaient intéressants afin de pouvoir, le cas échéant, reprendre le plus rapidement possible une nouvelle procédure de recrutement.
Article du 01/03/2006 - © Copyright SID Presse - 2006
|
